在“闪辞族”的背后，是什么样的原因让他们频繁“辞职”？面对这样的“闪辞族”，用人单位是怎样的态度？又该如何看待职场上的这个新现象？ 90 后，一直是一群矛盾的综合体。有人认为他们是一群说着火星文、不靠谱的“非主流”，提起来就头疼。也有人看好他们个性张扬、积极创新的活力一面。他们正在慢慢走进职场，进入社会这个大家庭。 如果说“60后”毕业分配在哪里几乎就扎根在哪里，“70后”、“80后”开始接触跳槽这个词，90后则把辞职当成话题谈资。“90后”们面对的就业环境比当年的“70后”、“80后”更为复杂，他们或正在实习，或刚刚工作，但频繁“辞职”已经成为很多人的状态，换过十几份工作的大有人在。他们辞职的理由更是五花八门，有时令人瞠目结舌，这些初生牛犊不怕虎的“新生代”们在职场中被称为“闪辞族”。 在这群“闪辞族”的背后，是什么样的原因让他们频繁“辞职”？面对这样的“闪辞族”，用人单位又是怎样的态度？又该如何看待职场上的这个新现象？ 职业理想与职场现实 去年7月刚大学毕业的四川小伙田坤，他的第一份工作是成都某软件公司职员，然而工作不到大半年，他就决定辞职，成为了一名“闪辞族”。 说到原因，田坤表示，“工资不高、职业前景受限”其实并不是自己“闪辞”的主要原因，毕竟刚毕业，自己还不指望能够成为高级白领、领取高薪，但首份工作平台不理想，让自己想去改变。 “毕竟我刚毕业，还有时间和精力去追求一份自己热爱的工作。”田坤表示，虽然自己也不知道将来要从事什么具体工作，但希望能有一个大一点的平台。 春节过后，田坤马上就来到了北京，直到现在，他仍在各个招聘会赶场，只为寻找心中理想的工作。 像田坤这样的并不在少数，根据最近一份针对大学毕业生的网络调查数据显示，有38%的应届大学毕业生在工作半年内就选择离职。其中“211”院校毕业生离职率22%，非“211”本科院校达33%，高职高专院校45%。 而另一项调查数据显示，大学毕业生毕业一年以内，有40%的人会选择跳槽，毕业两年内会增加到50%，毕业三年内到达60%，也就是说，有60%的毕业生三年内至少跳槽一次。 已经跳槽好几次的小王同学说：“一旦发现对工作有了厌烦情绪就会辞职，然后再去找一份新的工作。”他觉得趁着年轻就应该多去尝试尝试，多接触点行业，这样才能不后悔，才能知道自己到底适合干哪行，也为以后找到一个好工作打下基础。 而针对应届毕业生的离职的原因，调查发现，对薪酬福利水平不满意、缺少发展机会、不适应或难以融入工作环境都是造成应届生离职的主要原因。 追求自己的感受，如果不喜欢没必要“熬着”，这成为“闪辞族”频繁辞职的最频繁的理由，在他们看来，这是对自己负责，也是对用人单位负责。可问题是：到哪儿去找自己喜欢的工作呢？ “有苦说不出” “90后”进职场对人力资源管理人员来说是一个很大的挑战，他们不得不面对这批和“80后”员工有点不一样的“90后”。 “我真不知道他们在想什么。”在连续遭遇了几个不靠谱的“90后”辞职之后，一家物流企业HR杨经理告诉记者，他觉得仅仅工作一个月就离职，根本对这家企业没有很好的了解。何况，谁又不是从打打电话、做简单工作干起的？刚进公司，谁又敢把重要的事情交给你做？证明自己的能力需要循序渐进。这一点，“70后”、“80后”对从“板凳队员”做起似乎就没有那么大反应。“90后”太在乎自我感受，当他们发现现实和自己预想的情况有出入就不能接受。企业招人也是需要成本的，频繁辞职对企业是很大的损失。 另外几家企业的负责人也认同杨经理的说法。“新人闪辞很容易打乱我们的招聘计划，有时候我们是不得不一边给新人培训，一边派人招聘面试，这很容易超过我们的招聘预算。”一家民营企业老板张先生介绍说，有时候他们不得不增加招聘名额，以防止新员工闪辞。“去年我们单位总共发出了20份新人录用通知，结果新人入职那天就来了15人，直接打乱了我们的用人计划，不得不临时发出招聘通知，重新招了5名新员工。”张先生告诉记者。 “新人离职率这么高，一定程度上增加了企业人员的置换成本，企业招聘进入了招人、走人，再招人、再走人的‘怪圈’。”张先生给记者算了一笔账，他们公司新员工试用期工资是1500元，加上保险等各种费用，每个月花在新员工身上的钱就有2000元。按照试用期3个月计算的话，试用期下来一名员工的成本就是6000元。如果是5名新员工刚过试用期就辞职，新员工因为没有为企业创造价值，企业花费的3万元人力成本就打了水漂。 从事了多年人力资源管理工作的张女士说，闪辞对她来说已经不是什么新鲜事。“我们也会经常遇到新人闪辞的事情，但也没有什么好的办法，只能是在招聘时做好预防措施。”张女士介绍说，面试的时候，他们就会详细询问面试大学生的基本情况，包括兴趣爱好、家庭、有没有男女朋友、未来工作的打算等等。进入单位后，单位还会结合新入职大学生的情况，做好引导工作，帮助他们做好职业规划。 理性看待促成长 闪辞不仅不利于90后的职业发展，也给企业带来了不小的麻烦，那么怎样才能减少90后“闪辞族”的出现？美国著名心理学家施恩曾提出的“心理契约”理论，就可以应用到解决“闪辞族”问题中来。 “通俗来讲，‘心理契约’主要是针对个人来说的，就是通过企业的一些制度文化给个人观念、思想上造成的一种约束，从而使个人与企业在主观上达成一种默契。”中国海洋大学常年从事社会学研究的吴连海老师介绍说，“用人单位应该注重以‘心理契约’为基础的90后员工管理体系研究，应该以单位目标和个人目标为前提，以实现双方利益为基础，通过单位与90后员工的双向沟通交流，明确双方应承担的责任和义务，营造单位与员工之间公平信任和相互理解的企业文化，改善员工的工作态度和行为方式，形成‘心理契约’”。 中国石油大学（华东）学生就业指导中心的袁爱军副主任也表示，“心理契约”实际上就是让员工对企业产生认同感、归属感和安全感，可以让员工能够从主观上愿意服务于自己所在的单位。 其实，对于闪辞也不必过于悲观。它是90后与社会和职场磨合期中不可避免的一种现象，90后在闪辞中经历成长，逐渐看清梦想与现实的距离，逐渐看到自身能力与职业需求的差距，逐步度过青春的焦躁和迷惘，逐渐找到自己的兴趣和爱好，逐渐磨掉满身的“倒刺”和“尖牙”，这也是成长的过程，沉淀的过程。 但“闪辞族”们也应该多一些理性，在决定跳槽之前，从各方面多考虑，切忌意气用事，只有用理性换来的辞职，才不会让自己后悔，才能换来自己理想中的那份工作。

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