在以往的高校人力资源管理中，大多采取的是刚性管理模式，即通过“管理制度”来约束教职员工的日常行为。而且在管理制度体系当中，更多是犯错误该如何惩罚，而对于工作表现优异者却缺少奖励措施，这样无法体现出激励政策的优越性。另外这种管理模式看似可以收到较好的管理成效，实则不利于高校教职员工个人素养和工作能力的整体提升，甚至会打消其工作积极性以及自我提升的主观意愿。为了推动我国高等教育事业的健康发展，本文认为有必要针对人力资源管理体系中的柔性管理策略进行系统化的研究，以便建立更加科学有效的人力资源管理模式。

1 转变高校人力资源管理理念

相对于以往的刚性管理模式而言，柔性管理不论管理理念上还是管理方式上都存在较大的差异，可以说二者之间管理目标和职能范围也大相径庭。因此，要想在高校人力资源管理过程中实施真正意义上的柔性管理，必须首先转变管理理念，为接下来的工作奠定基础。在这个过程当中，高校领导要认识到柔性管理的科学性与先进性。只有这样，才能带动人力资源部门（人事部门）及全体教职员工进行工作理念上的转变，从而逐渐走出以往的刚性管理框架，导入柔性管理模式，直至建立起以柔性管理为核心理念的人力资源管理体系；其次，在更新人力资源管理理念的过程中，高校要有针对性、计划性和目的性地开展业务培训和宣传活动，逐渐用新理念取代旧观念，用新方法替代老方法。比如学校可以聘请一些人力资源领域内的专家学者走进校园当中进行讲座，让本校的相关业务人员可以直接接触到前沿管理理念，了解各种先进的管理举措，促进其管理水平和工作能力的整体升级，同时建立起高校人力资源柔性管理的新路径。只有在本校范围内自上而下地完成管理理念的转变，才能在日常工作中推行真正意义上的柔性管理模式，否则就会导致各项工作流于表面形式。这样不仅无法发挥出人力资源管理的价值，还会对高校发展构成严重阻碍。

2 构建与柔性管理相契合的校园文化

校园文化凝结着一所学校的办校理念和发展历程，并且在潜移默化中影响着全体教职员工和在校学生的思想行为和价值取向。这样看来校园文化在高校人力资源管理工作中发挥着非常重要的引导性作用。在导入柔性人力资源管理模式的过程中，要同步建立起与之相匹配的校园文化，为新型人力资源管理模式的运行创建一个良好的运行环境。在这个过程当中，同样需要高校管理者发挥带头作用，带领全体领导班子成员制定学校各阶段的发展规划，结合当前社会发展现状、发展趋势以及人才培养需求明确学校未来发展目标。在此基础上，对各项发展决策和管理决策进行高度提炼，最终凝结成校风、校训等新形势下的校园文化，为学校全体教职员工提供思想上的指引。另外由于高校教职员工可能来自于不同省份地区，有些高校还会根据自身的教学需求聘请一些外教。不仅如此，当大学生毕业后，会投入到激烈的人才竞争当中，此时将呈现出校园文化在塑造人才、培养人才方面的重要作用。所以在构建新型校园文化的过程中，必须融入更多的先进理念，确保校园文化具有较强的包容性、国际性以及新时代特色，使全体教职员工和在校学生得到良好的文化熏陶，实现个人素养和思想境界的全面提升。

3 创建柔性人力资源结构

在柔性人力资源管理模式下，也要具备柔性人力资源结构与之相匹配。这样一方面可以使高校师资力量得到最大化利用，避免出现人力资源上的浪费；另一方面，这种人才结构本身具有较强的科学性、合理性，是推动高校稳定发展的重要保障。另外需要注意的是，在构建柔性人力资源结构的过程中需要对现有

人员进行精简，避免出现人力资源浪费、机构臃肿等现象；此外还要针对各部门、各岗位人员的工作职责进行细化，做到责任落实到位、分工明确。这样可以从根本上使高校人力资源结构得到优化调整，从而使信息传递效率以及资源利用率得到整体提升，教职员工之间的沟通也更加顺畅，呈现出更强的团队协作能力，促进高校人力资源管理效率的有效提高。此外由于柔性人力资源结构与高校教职员工的工作参与程度存在较大的关联性，所以高校在实施人力资源柔性管理的过程中，要采取有效措施鼓励全体教职员工积极参与，高校为大家提供各种发言机会和参与渠道，提高全体人员的归属感，以此来促进工作效率和工作热情的提升，推动高校的可持续发展。

文章来源：《人力资源管理》 网址: http://www.rlzyglzzs.cn/qikandaodu/2021/0303/754.html

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