王 进

人才竞争是组织的核心竞争力之一，人力资源是组织中最为宝贵的资源。随着我国经济体制改革的深入，事业单位改革也开始启动，人力资源管理作为现代化的事业单位管理的一个重要方面，其被重视程度已经提升到了一个非常高的高度。相对于传统人事管理以“事”和“物”为中心，现代人力资源管理把“人”作为核心，进行了一些有益的尝试，取得一定成效。但是，由于受到各种因素的制约，一些深层次的问题还未能解决。

缺乏用人自主权，人力资源规划缺失

首先，事业单位因其国有性质和现行管理体制，缺乏用人自主性和自主权，在人事管理制度方面一直沿袭传统的计划经济管理模式。大部分事业单位的领导干部仍实行任命制，由上级主管机关委派;一般工作人员的招录也基本由上级机关审批或受编制所限。其次，人力资源管理规划缺失。基本上是上级单位决定其用人机制，不能结合实际因地制宜制定人力资源规划，导致高学历人员、专业技术人员缺乏等问题。虽然一些事业单位做了人力资源规划，但缺乏科学系统的可操作性，也缺乏业务部门的支持配合，导致其主观随意性强，与实际相脱离，效果不明显。

用人制度不规范，岗位设置不合理

目前，事业单位在逐步推进全员聘用制工作，但仍存在一些问题。首先，“进入”机制不完善。事业单位领导人员一般还是由上级机关从有限的候选名单中任命，缺乏竞争与开放性;新进员工缺乏科学合理的招聘程序，招聘渠道单一、技术落后。其次，聘后管理不到位，缺乏有效的聘后动态管理机制，导致人员职务能高不能低，薪资能升不能降，出现了大量的冗员。此外，事业单位岗位管理一直沿袭着以事业编制为基础的“身份管理”体制，缺乏组织设计等程序办法，岗位设置与实际工作需要脱钩，易导致岗位设置不合理，工作职责不明确，工作推诿扯皮等现象时有发生。

绩效考核体系模糊，薪酬分配体系僵化

绩效考核是现代人力资源管理的核心问题，它不仅在工资分配、职称评定和人才选拔等方面提供了重要的信息依据，而且在调动职工工作积极性方面也发挥了较强的激励作用。在具体实施中，有的单位虽然建立了绩效考核制度，但是绩效观念僵化，考核方法单一、陈旧，以及“千人一面”的考核指标难以体现不同行业、具体单位及职务的差异。此外，考核结果往往没有及时反馈应用，未将考核结果与薪酬奖励、惩罚措施相结合，绩效考核流于形式，不能通过总结整改而提高绩效。事业单位按照政府人事部门的工资管理体制进行薪酬分配，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，不利于促进管理水平的提高，也不能有效地激励员工特别是关键技术人才的工作热情。

缺乏系统的培训体系，培训形式单一

目前，大多事业单位没有把职工视为可以无限开发的宝贵资源，缺乏培训需求和分析，缺少完善的培训计划，培训管理松散粗放，培训效果评估、反馈与应用环节薄弱。并且，事业单位人力资源开发普遍存在投资力度小，对职工使用多而培训开发不够，导致职工知识老化，应对新问题能力差。此外加上对职工培训形式的单一，仅限于岗位培训和职务晋升等传统手段，缺乏职业生涯规划和管理，不能有效促进人才的自主创新和事业发展。

人力资源是一项活的、能动的资源，事业单位应更新人事管理的理念，转变人事管理方式，构建人力资源管理新模式，牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，把人当作事业发展中的战略资源。我国事业单位应在分类改革的基础上，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制。同时，应加大对干部职工的培育力度，建立起完善的人力资源管理体系。

(作者单位:滁州日报社)